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在企业内部管理中，绩效考核与薪酬设计是人力部门常用的两大工具。薪酬设计不仅是工资发放的依据，更是激励员工的重要手段；而绩效考核则作为一种约束条件，影响着企业的销售业绩、服务满意度及执行人员的工作效率。薪酬设计的激励如同汽车中的油门，调动员工的积极性；而绩效考核则如同刹车，确保企业稳定前行。二者对企业发展缺一不可。

然而，在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效往往存在联动反映的问题。只要其中一方不协调，就会影响到整个公司的发展，甚至造成企业利润下降或运营瘫痪。通过对外部企业的调研，华恒智信研究团队发现，企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题：

1. 目的不明确，存在偏差。很多企业实际上对绩效考核和薪酬管理要解决的问题和达到的目的缺乏清醒的认识。
2. 绩效和薪酬被简单化。为了计算的简便，不少企业把绩效考核的目标和用途简单化，仅仅将其视为简单的打分和发奖金，忽视了其真正的激励作用。
3. 应付任务式管理。很多企业并不知道自身的问题所在，只是生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。
4. 动态性和灵活性不足。例如，很多企业在制度确立后很少变动，这对那些能力和贡献都提高了的员工是不公平的。

为了解决这些问题，企业开始思考如何做好薪酬与绩效考核的有机对接。目前，存在两种形式：

1. 在薪酬设计中加入对绩效的考核。将员工的薪酬在基本工资基础上加入绩效工资，这样可以有效调动员工积极性，将绩效考核与薪酬有机结合。同时也有助于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构。
2. 引入激励机制、考核机制。例如，员工在完成任务时，提前完成应给予奖励。这要求管理者制定的目标是准确的，并涉及到工作饱和度、忙闲程度、工作难易程度等问题。企业可以将工作量进行衡量，量化后承包给个人，这样可以在设定目标的基础上将多劳多得和员工薪酬挂钩，做到在对员工有约束的情况下做好激励。

总之，绩效管理是用来评价员工现在的工作情况，员工的价值。而薪酬管理则是用来激励员工的能动性，积极性，激发员工的价值。合理的薪酬管理制度是建立在科学的绩效管理与考核基础上的，而设计出与企业生产经营、需求、利益相适应的薪酬制度则是企业进行有效的绩效管理的要求、体现和必然结果。

因此，企业可以通过将绩效考核纳入部分薪酬发放中或引入以工作目标为导向的激励考核机制这两种办法来做好薪酬与绩效有机对接。管理者应加强与员工的沟通，让员工参与到薪酬管理与设计之中，建立起让劳资双方共同满意的薪酬管理制度，为企业的持久健康发展提供重要保障。

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